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参加GMC总裁论坛的一点收获  

2011-09-14 17:57:10|  分类: 分享 |  标签: |举报 |字号 订阅

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参加GMC总裁论坛的一点收获 - DecKmond - All About Deckmond

        昨天非常幸运地从MF那里拿到对话韦尔奇的票,中午吃完饭傻1313地坐了地铁过去广州体育馆(后来发现大学城一线是经过那里的)。大会贴心地给嘉宾配了收音机(用来听同传),但被我果断丢在了一边,因为完全听中文呢,又觉得没意思,边听英语边听翻译呢,又会很混乱。不过后来由于英文水平有限,加上老总们提问的质量有限,所以记下来的东西不是很多。

————————————————————废话分割线———————————————————————

蓝色字是奇哥的一些观点:

1 在内部培养提升与从外面挖角聘用之间,Jack会偏向于前者,一是因为内部员工忠诚度与业务熟悉度高,二是因为后者会打击团队士气以及工作积极性。
 
        经历过勤工的管理层换届,也明白到Jack的观点是有道理的。聘用外部人员担任管理层是有风险的,因为这会影响到接下来1-2年的发展。所以也难怪四团会关起门来内部选拔。有人说这样不公平,但从入职到换届的这段时间,又何尝不是一个“面试”的过程呢?而面试的对象也是面向所有员工/干事的,通过这1-2年的了解,毫无疑问会比单纯的几轮面试认识得更为透彻。其实感觉勤工面向全校招管理层的做法更为科学,毕竟单位内部经过一年的培养可能还没有相对合适的人选,或者是需要一些外部人员带来一些新想法和活力的话,其实也未尝不可。所以一直以来勤工的干部团队里面都会有一些干得不错的管理层。
 
 
2 Performance is the most important factor in GE, more than royalty.
 
        GE衡量员工的标准完完全全是根据performance,你perform得好,公司就会给你好的rewards,performance 是比royalty更为重要的东西。回到企业“利润最大化”的本质上,royalty不能当饭吃,好的performance才能给企业带来更大的超额利润。
 
 
3 将员工根据20%、70%、10%划分好、中、差进行差异管理。
 
        正如2提到的要给20%的best players the best rewards;将70%的普通员工shape成为20%的;最后是tell the bottom 10% where they are, what they did wrong and how they can improve.
 
 
4 Don't say "Maybe", just say Yes or No.
 
        我想Maybe就像“随便”“无所谓”“都可以”这些词一样对身体毒害很大。
 
 
5 让员工feel good about themselves, 他们会take more risks and do more jobs.

        在工作中让员工感觉良好很重要,例如告诉他们正在做的事情很重要、表现好的时候毫无保留地赞美他们。


6 Low cost or low price is not a long term winner.
 
        这是Jack回答志高老总“如何应对网上各种质量参差不齐的低价厂商”的其中一句话。估计这句话刺痛了在场的大部分中小企业老总。


All in all, 听一场讲座还不如把杰克韦尔奇的自传以及他的书(例如《赢》),还有那个六西格玛相关的书看一遍。
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